Austatud istungi juhataja! Austatud Riigikogu liikmed! Mul on hea meel tutvustada teile soolise võrdõiguslikkuse seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu. Eelnõuga tehakse kaks peamist muudatust. Kõigepealt täiendatakse soolise võrdõiguslikkuse seadust palgaandmete soopõhise võrdluse ja analüüsi paragrahvidega, et aidata tööandjatel täita juba praegu kehtivast õigusest tulenevaid kohustusi soolise võrdõiguslikkuse edendajana ning et nad saaksid ühtlasi veenduda, et tasusüsteemid ei ole neil üht sugu eelistavad ja võtavad sooaspekte arvesse. Teine muudatus puudutab seda, et Tööinspektsioonile antakse õigus teha järelevalvet avaliku sektori tööandja üle eelnimetatud tegevuste elluviimisel.
Nüüd taustast, miks soolise palgalõhe üle järelevalvet tegema hakata. Eestis püsib palgalõhe tõepoolest endiselt üle 20% ja seda nii avalikus kui ka erasektoris. Avaliku sektori palgalõhe oli Statistikaameti andmetel 2017. aastal küll veidi väiksem, aga see "veidi" oli ainult 0,4 protsendipunkti, nii et mure on olemas mõlemas sektoris. Euroopa Liidus, nagu teada, oleme me endiselt kõige suurema soolise palgalõhega riik. Palgalõheuuringud ja -analüüsid näitavad, et Eestis on ainult 15% palgalõhest selgitatav inimeste erineva haridusega, töökoormusega, tööstaažiga, tegevus- ja ametialadega. 85% on siis selgitamata palgalõhe – see on see, mis puudutab motivatsiooni, pühendumust, hoiakuid, aga ka diskrimineerimist. Töine sissetulek on meist valdava osa jaoks peamine või ainuke tuluallikas ja töö eest saadav tasu mõjutab ka teisi sissetulekuliike. Nii et palgalõhe ei mõjuta mitte ainult ühes kuus kättesaadavat töötasu, vaid ka tulevast pensioni, vanemahüvitist ja töötuskindlustushüvitist. Palgalõhe vähendamine ei mõjuta heaolu ainult tööelu kestel, vaid kogu elukaare vältel. Samuti panustab palgalõhe vähendamine, Eestis eriti, ka laste vaesuse vähendamisesse, kuna Eestis on teadaolevalt palju üksikvanemaga peresid, st peresid, kus ema kasvatab lapsi üksi.
Üldisemalt peegeldabki sooline palgalõhe struktuurset ebavõrdsust, mis meil on, seda, et meeste ja naiste positsioonid ühiskonnas on erinevad, nende tehtavad haridusvalikud ja valikud tööturul on erinevad. Nii et pealtnäha tunduvad võimalused võrdsed, aga ligipääs ressurssidele on meil tegelikult erinev. Seega, selleks, et seda ebavõrdsust ületada, olekski meil vaja ühiskonnaelu korraldamisel võtta rohkem arvesse sooaspekte ja kujundada vastavaid poliitikaid ühiskonnas laiemalt, aga samamoodi iga tööandja juures.
Eestis on mõttekoda Praxis uurinud nii palgalõhet kui ka viise selle ületamiseks ja teinud soovituse viie peamise meetme kohta, mida võiks rakendada. Kaks neist on järgmised. Esiteks, soolise võrdõiguslikkuse seaduse parem rakendamine ehk tõepoolest tuleb toetada tööandjaid juba praeguses seaduses oleva kohustuse täitmisel. Teiseks tuleb analüüsida organisatsioonide praktikaid ja palgasüsteeme ning toetada nende muutmist sooaspekte arvestavaks. Lisaks sellele tuleb muidugi tegeleda ka töö- ja pereelu ühitamise võimaluste parandamisega ning sooaspekte tuleb arvestada haridus- ja tööpoliitikas, et vähendada haridus- ja tööalast segregatsiooni. Käesolev seaduseelnõu puudutabki kahte meedet: ühelt poolt olemasoleva soolise võrdõiguslikkuse seaduse paremat rakendamist ning teiseks organisatsioonides värbamis- ja tasustamispraktikate ja palgasüsteemide analüüsimist ja nende muutmist.
2015. aastal tehti Eestis tööandjate uuring, kus uuriti ka töötasustamise põhimõtteid ja tavasid. Tuleb välja, et vähem kui kaks kolmandikku organisatsioonidest on tegelikult soolise võrdõiguslikkuse seadusesse pandud kohustuse mõttes oma tasustamissüsteeme käsitlenud ja reguleerinud, kolmandikus organisatsioonides on töötasu kujunemine puhtalt läbirääkimiste küsimus. Kui palk kujuneb ainult läbirääkimiste pinnalt – ei ole tehtud ametikohtade hindamist, ei ole analüüsitud, kuidas töötasud kujunevad, millist väärtust üks või teine ametikoht või töökoht organisatsioonis pakub –, siis ei ole ka võimalik hinnata, kas organisatsioonis on võrdõiguslikkuse põhimõtetest kinni peetud. Sama uuringu põhjal selgus ka, et vaid veidi üle kolmandiku on neid organisatsioone, kus lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötaja palka tõstetakse, kui teistel töötajatel on vahepeal palk tõusnud. See soodustab soolise palgalõhe säilimist. Lapsehoolduspuhkuselt naasmine ja sellega seotud mured ja võrdsete tingimuste saavutamine on üks probleeme, millega kõige rohkem voliniku poole pöördutakse. Euroopa Komisjon on omalt poolt riigipõhistes soovitustes juhtinud korduvalt tähelepanu Eesti suurele soolisele palgalõhele ja vajadusele muuta tasustamissüsteeme läbipaistvamaks.
Eelnõuga on tehtud kaks muudatust ja nüüd nende sisust detailsemalt. Kõigepealt, Tööinspektsioon teeb avaliku sektori tööandja kohta korra aastas palgaandmete soopõhise võrdluse. See võrdlus toimub automaatselt, nende andmete põhjal, mida tööandjad niikuinii juba töötamise registrisse ja maksudeklaratsioonidega maksuametisse esitavad. Selle automaatse võrdluse tulemustest teavitatakse tööandjat. Luuakse digitaalne tööriist, millega see võrdlus ära tehakse, see tööriist saab ka kättesaadavaks. Seda hinnangut saavad küsida ka erasektori organisatsioonid, kellel ei ole kohustust seda võrdlust teha, aga kui nad soovivad oma organisatsioonis tasustamissüsteeme analüüsida ja saada olemasolevate andmete põhjal riigi hinnangut, siis on neil võimalik seda kasutada. Seejärel, kui esitatud andmetepõhine võrdlus viitab, et tööandja ei pruugi sama või võrdväärse töö eest maksta naistele ja meestele võrdset tasu, võib Tööinspektsioon küsida tööandjalt selgitusi ning paluda kümne ja enama töötajaga avaliku sektori tööandjalt palgaandmete soopõhist analüüsi. Selle analüüsi tegelik eesmärk on sellessamas organisatsioonis teadlikult vaadata, millised on värbamis- ja tasustamispraktikad, kas nad võtavad soopõhiseid aspekte arvesse või mitte ja kuidas neid saaks parandada. Kuigi me räägime palgalõhe järelevalvest, siis see tööandja enda tehtav analüüs ja teadlik organisatsioonisiseste praktikate kujundamine on tegelikult selle eelnõu kõige suurem eesmärk või sealt tuleb see kõige suurem kasu.
Selleks, et tööandjad saaksid seda analüüsi teha, Tööinspektsioon toetab ja annab nõu, Sotsiaalministeerium töötab välja juhendi analüüsi tegemiseks ja on planeeritud koolitused tööandjatele. Kui analüüsi tulemusena selgub, et palgaerinevustel objektiivset põhjust ei ole, siis koostab tööandja tegevuskava, näidates ära, mis on need sammud, mida ta ette võtab, et palgalõhet organisatsioonis vähendada. Neid meetmeid peaks võtma aasta jooksul, kui vaja, siis võib nende rakendamist pikendada veel aasta võrra. Tegevuskava rakendamise perioodi lõpus tehakse uuesti palgaandmete soopõhine analüüs või võrdlus, selgitamaks välja, kas meetmed on täitnud oma eesmärgi ja andnud tulemuse. Tööinspektsioon pakub nii tegevuskava koostamisel kui ka elluviimisel samuti nõu.
Lisaks palgaandmete võrdlusele ja Tööinspektsiooni järelevalveaspektile on eelnõus tehtud veel kaks muudatust. Juba kehtiv õigus näeb ette, et tööandja peab oma organisatsiooni kohta koguma statistilisi andmeid ka soopõhiselt, mis võimaldaks järgida võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamist töösuhetes. Seni on neid andmeid kogunud vaid viiendik tööandjatest. Muudatusega nüüd täpsustatakse, milline on see andmekoosseis, mis on need andmed, mida tööandja peaks edaspidi koguma. Teiseks, kehtiva õiguse järgi peab tööandja tegelikult juba andma regulaarselt töötajatele või nende esindajatele asjakohast teavet naiste ja meeste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis. Küsitlused näitavad, et enam kui kümme aastat pärast soolise võrdõiguslikkuse seaduse jõustumist on vaid 6% tööandjatest andnud töötajatele infot meeste ja naiste olukorra kohta organisatsioonis ja vaid veidi rohkem kui kümnendik on teavitanud töötajaid sellest, kuidas organisatsioonis on tagatud meeste ja naiste võrdne kohtlemine. Eelnõuga seda olemasolevat kohustust täpsustatakse ja pannakse paika, et töötajaid peab teavitama vähemalt üks kord kahe aasta jooksul. Teiseks täpsustatakse, millist infot see töötajatele jagatav teave peab sisaldama. Teavitus peaks hõlmama nais- ja meestöötajate keskmise palga või töötasu ning tööga seonduvalt makstava tasu ja hüvitise ja antava hüve soopõhist üldistatud võrdlust kas tööperede, ameti- või teenistusrühmade kaupa.
Aga nüüd kulupoolest. Kulutusi tehakse digitaalse tööriista väljaarendamiseks ja teavitustegevuseks ning ka Tööinspektsioonil on püsivad kulud. Seletuskirjas on need numbrid olemas, kõik need on suurusjärgus 200 000. Kahel esimesel aastal on seoses digilahenduse väljatöötamise ja teavitustegevusega kulud suuremad, edaspidi on püsikulud 200 000 euro juures aastas. Aga see 200 000 eurot on igati väärtuslikult kulutatud, sest tõepoolest, võrdsete võimaluste, ka tervise ja heaolu edendamise valdkondadesse suunatud ressursid tagavad, et meil kõigil on võimalik ennast võrdsetel alustel arendada ega tule karta diskrimineerimist. Sellisel juhul oleme me ju kõik paremad töötajad ja töötame tulemuslikult. Väärtuseks on ka mitmekesisemad organisatsioonid, mis peaksid tegema parimaid otsuseid. Eestis on juba eeskujulikke ettevõtjaid, ka eraettevõtjaid, kes teadlikult on oma organisatsioonis tegelenud sellega, et nii värbamis- kui ka tasustamisskeemid sooaspekte arvestaksid ja võrdse töö eest saaks võrdset palka. Seadus jõustub 1. juulil 2020. Seni saab välja arendada digitaalse tööriista ja tegeleda teavitusega. Aitäh!