Lubage mul alustada ülevaatega tööturu olukorrast. 2008. aastal on olukord Eesti majanduses oluliselt erinev sellest, millega me oleme viimastel aastatel harjunud. Majanduskasvu pidurdumine ei ole siiani tööturgu oluliselt mõjutanud. Hõivatute arv 2008. aasta teisel poolel on suurem kui 2007. aastal. Samuti on endiselt langenud statistiline töötuse määr. Kui 2007. aasta augustis oli töötuse määr 5,4%, siis selle aasta augustis 4,2%. Märke majanduse jahenemisest ja selle mõjust tööturule näitab üksnes registreeritud töötute arv, mis on 2007. aastaga võrreldes tõusnud 2%‑lt 2,9%‑le. Lihtsalt öeldes tähendab see, et inimesed võtavad end töö kaotuse järel sagedamini töötuna arvele ja otsivad uue töö leidmiseks tööturuasutuste tuge. Üks registreeritud töötuse suurenemise põhjus on kindlasti ka inimeste suurem ettevaatlikkus majanduse olukorra suhtes ja varasema optimismi vähenemine. Samas tuleb rõhutada, et tööpuudus on Eestis endiselt väga madal ja meil on tõsine sektoriaalne tööpuudus: puudus on oskustöölistest ja spetsialistidest.
Meie kõige suurem probleem on tööõiguse jäikus. Ka selle mõõtmiseks on mitmeid metoodikaid, kasutan täna Maailmapanga uuringu "Doing business" andmeid, mis keskenduvad kolmele komponendile: töötajate värbamise keerukusele ja kulukusele, tööaja paindlikkusele ning töötajate vabastamise keerukusele ja kulukusele. Nagu esitatud graafikust näha, on Eesti selle metoodika järgi hinnates väga jäiga tööõigusega riik. Just tööõiguse jäikuse vähendamisele soovin ma keskenduda, rääkides töölepingu seaduse eelnõu ettevalmistamise vajadusest ja ümberkorralduste aluseks olnud põhimõtetest.
Muutmisel on kolm olulisemat põhjust: muutunud majandusolukord, muutunud õigusraamistik ja vajadus läbi vaadata töösuhetega seonduv halduskoormus. Eesti Vabariigi kehtiv töölepingu seadus jõustus 1992. aastal, majanduse struktuurimuudatuste ja erastamise kõrgaja eel. Iga õigusnorm kannab endas sotsiaalset ja majanduslikku tausta. Kehtiva tööõiguse reeglite taustaks on vajadus omariikliku õiguse järele ning soov kaitsta töötajaid saabuvate ebakindlate aegade eest, kui oli oodata väga suuri ümberkorraldusi suurtööstuses ja põllumajanduses. Nüüdseks on majanduse ja ettevõtluse olukord täielikult muutunud. 2006. aasta andmete alusel on 83% Eesti tööandjatest mikroettevõtted, kes annavad tööd vähem kui kümnele töötajale. Keskmiselt on sellise tööandja juures tööl 2,5 töötajat. Kehtivat tööõigust on kritiseerinud õiguskantsler, pidades tööõiguse reformi majandusliku heaolu ja sotsiaalse kaitse mudeli jätkumise võtmeküsimuseks. Samuti on tööõiguse suhtes olnud kriitilised nii Euroopa Komisjon, OECD kui ka Maailmapank.
Lisaks eelöeldule nõuab muudatusi tööõiguses ka vajadus rakendada tööõigust koos teiste eraõiguse normidega. Tööleping on eraõiguslik leping, millele kohalduvad töölepingu seadusest oluliselt hiljem vastuvõetud ja erineval ideoloogial põhinevad tsiviilseadustiku üldosa seadus ja eriti võlaõigusseadus. Erinevuste tõttu nimetatud normide lähtealustes on nende üheaegne rakendamine sageli keeruline, samas vältimatu. Sellest tulenevalt näeme jätkuvalt, kuidas Riigikohus oma otsustega seda vastuolu kõrvaldada püüab. Töösuhte osapoolte jaoks loob selge, ühetaoline ja arusaadav seadus kindlasti suuremat kindlust kui õiguse kujundamine kohtupraktika kaudu. Tööõiguse puhul, mis puudutab igapäevaselt peaaegu iga täiskasvanut, on õiguskindluse ja õigusselguse tähtsus vaieldamatu.
Lisaks tööõiguse eraõiguse põhimõtetega kooskõlla viimisele on oluline mõistete korrastamine, aga ka see, et tänase viie seaduse asemel võtab eelnõu töösuhtereeglid kokku ühte seadusesse. Majanduse ja ettevõtluse areng on praktikasse toonud mitmeid uusi nähtusi, mida kehtiv tööõigus ei tunne, nagu kaugtöö, renditöö. Ka need mõisted on eelnõus olemas.
Lisaks sätestab eelnõu selged reeglid töösuhte kõrvalkohustustele, nagu saladuse hoidmise kohustusele, konkurentsipiirangule, koolituskulude hüvitamisele ja kokkuleppelisele varalisele vastutusele.
Öeldes, et tööõigus on eraõiguse osa, tuleb töösuhte pooli käsitleda võrdsena. Poolte võrdsust suurendab see, kui neil on võimalus ja vabadus kokkulepete sisu määrata. Selleks on eelnõus lähtutud põhimõttest, et reguleerima peab vaid seda, mis on töötaja kaitseks absoluutselt vajalik, olgu see siis töölepingu sõlmimine alaealisega või lapsevanemaga sõlmitud töölepingu ülesütlemine.
Eelnõu ettevalmistamisel hinnati väga rangelt kogu seadusest tulenevat halduskoormust. 2007. aasta andmetel maksis töölepingu seaduse täitmine halduskoormusena rohkem kui 146 miljonit krooni. Halduskoormust ei ole võimalik täielikult kaotada, aga ebamõistlikud kohustused tuleb kehtetuks tunnistada. Eelnõu ei sea tööandjale sisutuid kohustusi töötajate arvestuse pidamisel, kaotades vormikohase tööraamatu ja isikukaardi, samuti on Tööinspektsioon vabastatud vormiliste kooskõlastuste andmisest, näiteks suvise tööaja kehtestamisel, et senisest tõhusamalt täita järelevalveülesandeid.
Selline on majanduslik ja õiguslik taust, millest lähtusime, alustades tööõiguse muutmist. Meie eesmärk oli saavutada tööõigus, mis töötajat vajalikul määral kaitseks, looks raamistiku jätkusuutlikule majandusarengule, kõrgele konkurentsivõimele ja tugevale tööturule. Väärtus, mida me kaitsta tahame, on tööhõivekindlus, teadmine, et inimesel on rahuldust ja majanduslikku turvalisust pakkuv töö ning võimalus liikuda kvaliteetsemale töökohale, mitte enam töökohakindlus ehk jäik pikaajaline side kindla töökohaga.
Rahvusvahelises tööõiguses on viimasel kümnel aastal räägitud kaitstud paindlikkuse ehk flexicurity põhimõttest, mis seab eesmärgiks kahe esmapilgul vastandliku väärtuse üheaegse edendamise. Kaitstud paindlikkuse põhimõtte kohaselt soovitakse üheaegselt suurendada tööturu ja töösuhete paindlikkust ning töötajate sissetuleku ja tööhõive kindlust. Seejuures on tähelepanu eriti nõrgema konkurentsivõimega töötajatel. Kaitstud paindlikkuse kuldne kolmnurk seob paindliku tööõiguse tõhusate sotsiaalkindlustussüsteemide ja aktiivsete tööturumeetmetega. Töötajale tähendab kaitstud paindlikkuse põhimõtte rakendumine seda, et tema värbamine ja ka vabastamine on lihtsam, aga olukorras, kui ta tööhõivest välja langeb, on talle kättesaadavad tulemuslikud tööturuteenused, mille abil on võimalik kiiresti uus töö leida. Kui inimene jääb töötuks, tagab töötuskindlustus talle piisava sissetuleku ajaks, mil ta otsib tööd. Kaitstud paindlikkuse kolmnurka toetab elukestev õpe ja loomulikult tugev sotsiaaldialoog. Eelnõu järgi saavutatakse kaitstud paindlikkus töölepingu seaduse, töötuskindlustuse seaduse, tööturuteenuste ja -toetuste seaduse ning täiskasvanute koolituse seaduse normide koostoimes.
Kaitstud paindlikkuse põhimõttest rääkides nimetan, et selle kolmikpõhimõtte sisulist rakendamist peab toetama ulatuslik elukestva õppe süsteem ja tugev sotsiaaldialoog.
Rahvusvaheliselt tunnustatud hea tava on tööpoliitika otsuste tegemine koostöös ametiühingute ja tööandjate esindajatega. Sotsiaalpartnerid olid eelnõu ettevalmistusse kaasatud. Ühise töö oluline teetähis oli 23. aprillil ametiühingute, tööandjate ja Vabariigi Valitsuse esindajate allkirjastatud kokkulepe. Kokkuleppega kiitsid kõik osapooled heaks täna teie ees oleva eelnõu teksti ja andsid sellele oma täieliku toetuse. Samuti võeti ühiselt vastutus kõigi kokkulepete elluviimise eest.
Lubage mul tutvustada olulisemaid kavandatavaid muudatusi. Oma ülevaadet alustan tööõiguse paindlikkuse suurendamisest ehk eelkõige muudatustest töösuhte sõlmimisel ja lõpetamisel. Töölepingu sõlmimise põhimõtetes ei näe eelnõu ette olulisi muudatusi. Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult. Eelnõu loetleb tingimused, millest tuleb töölepingu sõlmimisel töötajale teada anda. Kõige tähtsam muudatus on tähtajaliste lepingute sõlmimise võimaluste laiendamine. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida igal juhul, kui tegemist on tähtajalise iseloomuga tööga, olgu see siis hooajaline töö põllumajanduses või turisminduses või määratud lõpptähtajaga projekti juhtimine. Samas peab tööandja edaspidi väga põhjalikult hindama, kas tegemist on ajutise tööga või töötajat vajatakse tegelikult püsivalt. Nimelt karmistab eelnõu oluliselt tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise tingimusi. Ennetähtaegne ülesütlemine on majanduslikult ebamõistlik, sest tööandja peab maksma töötajale tasu, millele töötajal oleks olnud õigus lepingu tähtaja saabumiseni, ehk lepingu n‑ö välja ostma. Eelkirjeldatut tuleb hinnata koos tähtajatu lepingu ülesütlemisega, millest räägin edaspidi. Muudatuse eesmärk on viia lepingu tähtajaline vorm vastavusse töö tähtajalise sisuga. Igal muul juhul peaksid kõik osapooled eelistama tähtajatut töösuhet.
Teatud muudatused tööaja reeglites tulenevad kohustusest täpsustada Euroopa Liidu tööajadirektiivi ülevõtmist Eesti õigusesse. Näiteks, neljakuulise tööaja arvestusperioodi kehtestamine, öötöö piiramine, lisapuhkeaja andmine pikkade töövahetuste korral.
Lisaks eelnimetatule on oluline lähtuda normi eesmärgist. Tööaja piirangu eesmärk on töötaja tervise kaitse. Uuringutega on tõestatud, et pikemad töötunnid mõjutavad otseselt töötaja tervist ja ohutust, kaudsemalt ka tema tööga rahulolu. Sellest tulenevalt on eelnõus ületunnitöö hüvitamisel esimeses järjekorras nimetatud vaba aja andmist ja kui see ei ole võimalik, siis ületunnitöö täiendavat tasustamist. Eelnõuga piiratakse öötöö tegemist ja nähakse ette lisakaitse öötöötajatele, eelkõige puhkeaja andmise kohustuse, aga ka kõrgema öötöötasu näol. Samas ei ole eelnõus enam reguleeritud õhtuaega (see on töötamine kella kuuest kümneni), mille puhul ei olnud meie käsutuses andmeid selle mõju kohta tervisele ja rahulolule, samuti ei leidnud me sarnast regulatsiooni teiste riikide õigusest.
Nagu tööaja piirang, on ka puhkuse andmise ja kasutamise kohustus otseselt seotud töötaja töövõime taastamise ja tervise kaitse eesmärgiga. Reeglipärane puhkuse kasutamine suurendab uuringute kohaselt märgatavalt töötaja rahulolu, tuvastatud on seos puhkamise ja tööviljakuse vahel. Sellest lähtuvalt lühendab eelnõu puhkuse nõudeõiguse aegumise aega kahele aastale, et vältida n‑ö puhkuste kogumist. Kaheaastane aegumistähtaeg tähendab, et tänavune puhkus tuleb ära kasutada sellel või hiljemalt järgmisel aastal. Muul juhul puhkus lihtsalt kustub. Tööandjal on kohustus puhkust anda ja puhkuse andmise aeg lepitakse kokku puhkuse ajakava koostamisel. Nagu kehtiv õigus, ei näe ka eelnõu ette võimalust puhkust hüvitada rahas. Puhkuse eesmärk on anda töötajale reeglipäraselt võimalus tööst kõrvale jääda ja taastuda. Puhkuse rahas hüvitamine seda eesmärki ei täida. Eelnõu lihtsustab ka puhkuse arvestamist, mis põhineb edaspidi kalendriaastal, erinevalt kehtivast iga töötaja töösuhte algusega seotud tööaasta arvestusest.
Austatud Riigikogu liikmed! Järgmine muudatus ei ole oluline mitte ainult sisuliselt, vaid ka märgiliselt. Varalise vastutuse, kehtiva tööõiguse mõistes materiaalse vastutuse määrab praegu Eesti NSV töökoodeks. Asjatu on märkida, et 1973. aastast pärinev ja olematu riigi ideoloogial põhinev normistik on sisuliselt kohatu. Eelnõu varalise vastutuse reeglid tuginevad üldistel eraõiguslikel varalise vastutuse põhimõtetel. Eelnõu ei sea kahju hüvitamise ülempiiri. Tahtlikult tekitatud kahju eest tuleb töötajal vastutada täies ulatuses. Hooletusega tekitatud kahju hüvitise suuruse määramisel seab eelnõu kohtule mitmeid kriteeriume, mida arvesse võtta. Nimetan vaid mõned neist. Tuleb arvestada töötaja oskusi, väljaõpet ja kogemust, tööandja juhendamist, tööandja tegevust kahju tekkimise ärahoidmisel ja kahjulike tagajärgede vähendamisel, näiteks kindlustamist. Nagu eespool märgitud, on eelnõu kohaselt võimalus sõlmida varalise vastutuse ja kahju hüvitamise kokkulepe. Kokkuleppega võtab töötaja vastutuse talle usaldatud tööandja vara eest. Tööandja kohus on tagada töötajale võimalus vara säilimiseks. Nimetatud kokkuleppe vältimatu tingimus on täiendava mõistliku hüvitise maksmine töötajale. Hilisem kahjuhüvitis peab olema proportsionaalne kohustuse täitmise eest makstud tasuga.
Võrreldes teiste eraõiguslike lepingutega on töölepingu ülesütlemisele seatud olulised piirangud. Eelkõige tulenevad piirangud töötaja kui nõrgema poole kaitse vajadusest. Töötajal on õigus tööleping üles öelda korraliselt ja erakorraliselt. Korraline ülesütlemine tähendab, et töötaja ei vaja töölepingu ülesütlemiseks põhjust, aga ta peab järgima 30‑päevast etteteatamistähtaega. Erakorraliseks ülesütlemiseks peab olema mõjuv põhjus. Põhjusest tulenevalt ei ole vaja järgida 30‑päevast etteteatamistähtaega. Tööandjal on lubatud töölepinguid üles öelda üksnes erakorraliselt. See tähendab, et töösuhte lõpetamiseks peab olema mõjuv põhjus. Erinevalt võlaõiguses sätestatust peab töölepingu ülesütlemise mõjuv põhjus olema seotud töötaja isikuga või tulenema tööandja majanduslikust olukorrast. Töötaja isik on põhjuseks juhul, kui töötaja ei tule tööga toime oskuste puudumise või pikaajalise terviserikke tõttu või rikub lepingut. Majanduslikud põhjused on aluseks töölepingu lõpetamisel, kui töö muutub, väheneb või koguni lõpeb. Põhjuse kaalukusest lähtuvalt tuleb ülesütlemisest ette teatada või tööleping üles öelda etteteatamiseta. Tööandja võib töölepingu etteteatamata üles öelda vaid juhtudel, kui töö jätkamine etteteatamise tähtaja lõpuni ei ole asjaolusid arvestades võimalik. Töötajale on oluline ülesütlemiskaitse meede – töölepingu ülesütlemisest etteteatamine. Etteteatamise eesmärk on anda töötajale võimalus reageerida töö lõppemisele ja otsida etteteatamise aja jooksul uut tööd. Eelnõu järgib rahvusvahelist praktikat ja seob etteteatamise tähtaja töötaja töösuhte pikkusega. Uue sättena on alla ühe aasta kestnud töösuhte puhul etteteatamise tähtaeg kaks nädalat, pikema töösuhte puhul on kohustus teatada töötajale üks kuni kolm kuud ette, sõltuvalt staažist. Lisakaitsena on eelnõus tööandja kohustus anda etteteatamise ajal töötajale vaba aega teise töö otsimiseks. Näiteks, võimalus käia Tööturuametis või tööintervjuul.
Lisaks etteteatamisele on töötajate kaitseks kehtestatud ülesütlemis‑ või koondamishüvitis. Just koondamishüvitise suurust on kehtivas tööõiguses peetud jäikuse põhjustajaks. Koondamishüvitist ei saa hinnata positiivseks meetmeks. Kuigi töötaja saab rahalise hüvitise töö kaotamise korral, nõrgestab suur koondamishüvitis ettevõtte konkurentsivõimet ja tööle jäävate töötajate võimalust jätkata tasuvas töösuhtes. Tööandja võib töölepinguid üles öelda vaid mõjuval põhjusel, enamasti siis, kui tal on majanduslikult väga rasked ajad. Suured otsesed koondamiskulud võivad tähendada ettevõtte pikemaajalist majandusraskust või lausa täielikku tegevuse lõpetamist, mis omakorda tähendab võimalikku töökohtade kaotust. Eelnõus on ette nähtud koondamishüvitise maksmise jagamine tööandja ja töötukassa vahel. See annab raskustesse sattunud tööandjale võimaluse investeerida ettevõtte püsimisse, pakkuda jätkuvalt tööd ning olude paranemisel luua uusi töökohti. Töötaja kaitse ei nõrgene ja koondamishüvitis ei vähene. Otsene koormus tööandjale on kõikide koondamiste korral töötaja ühe kuu töötasu, töösuhte pikkusest sõltuvalt makstakse ülejäänu töötukassa tööandjate sihtfondi vahenditest. Oluline on märkida, et töötuskindlustusmakset maksavad praegu kõik tööandjad, väljamakseid tööandjate fondist tehakse aga ainult kollektiivsete koondamiste või tööandja pankroti korral. Meenutage, et 83% Eesti tööandjatest on mikroettevõtted, kellel puudub võimalus raskes olukorras töötukassast rahalist tuge saada, sest kollektiivne koondamine eeldab paljude töötajate töölepingu üheaegset ülesütlemist.
Eelnõu seab teatud töötajatele täiendava ülesütlemise kaitse. Eriline kaitse on seatud rasedatele, väikelaste vanematele ja töötajate esindajatele. Eelnõu keelab selgelt töölepingu ülesütlemise põhjusel, et töötaja on rase, täidab perekondlikke kohustusi, sealhulgas kasvatab väikest last, või esindab teisi töötajaid. Samuti kehtib rasedate suhtes koondamiskeeld, välja arvatud juhul, kui tööandja tegevus täielikult lõpeb. Keelu realiseerimiseks on kehtestatud pööratud tõendamiskohustus. Kui tööandja ütleb rasedaga töölepingu üles, peab ta vaidluse korral töövaidluskomisjonis või kohtus tõendama, et toimis õiguspäraselt ja tal oli seadusest tulenev õigus töölepingu ülesütlemiseks. Lihtsamalt öeldes ei pea töötaja tõendama tööandja süüd, vaid tööandja peab veenma kohut selles, et tema tegevuse põhjused olid seaduspärased ja mõjuvad, teiste sõnadega, töötaja on rikkunud töölepingut. Kui tööandja ei suuda oma õiguspärast käitumist tõendada, peab ta maksma töötajale hüvitist poole aasta töötasu ulatuses. Väikelapse vanemad on samuti kõrgendatud kaitse all. Lisaks eelnimetatud keelule töölepingu ülesütlemiseks perekondlike kohustuste tõttu on alla kolmeaastast last kasvataval vanemal koondamise korral töölejäämise eelisõigus. Ka nende suhtes on kehtestatud pööratud tõendamiskohustus. Töötajate esindajate töölepingu ülesütlemisele peab eelnõu järgi eelnema töötajate informeerimine ja nendega konsulteerimine. Koondamisel on töötajate esindajal töölejäämise eelisõigus ja töölepingu ülesütlemisel tööandjal pööratud tõendamiskohustus. Töötajate esindaja ülesütlemiskaitse kehtib esindamise ajal ja aasta jooksul, arvestades volituste lõppemisest.
Töösuhte ülesütlemise õiguspärasust saab mõistagi hinnata üksnes töövaidluskomisjon või kohus. Kui töövaidluskomisjon või kohus on leidnud, et töösuhe on ebaseaduslikult üles öeldud, järgneb sellele õiguslik tagajärg. Peamine tagajärg tööandjale on kohustus maksta ebaseadusliku ülesütlemise eest töötajale hüvitist töötaja kolme kuu töötasu ulatuses. Erandina on hüvitis töötaja kuue kuu töötasu suurune, kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või valitud töötajate esindajaks.
Eelnõu näeb ette ka võimaluse töösuhet jätkata, kuid erinevalt praegusest ennistamisest peavad töösuhte jätkamisega nõus olema nii töötaja kui ka tööandja. Ennistamine ehk töövaidluskomisjonile või kohtule lepingu jätkumise üle otsustamisõiguse andmine lepingupoolte tahtest sõltumata ei ole kooskõlas eraõigusliku lepingu põhimõtetega. Tööandja nõusolekut töösuhte jätkamiseks ei ole erandina vaja, kui töötaja oli rase või oli valitud töötajate esindajaks. Eelöeldu kirjeldas tööõiguse paindlikkuse suurendamiseks tehtud muudatusi.
Kaitstud paindlikkuse põhimõtte kohaselt tasakaalustab paindlikkus töötajate kaitset sotsiaalkindlustusskeemide kaudu. Eelnõu näeb ette töötuskindlustushüvitise määra tõusu esimesel sajal töötuse päeval 70%‑le töötaja töötasust ja 50%‑le töötasust alates 101. päevast. Täiesti uue võimalusena on eelnõu alusel võimalik saada töötuskindlustushüvitist ka neil, kes on töösuhte lõpetanud omal algatusel või kokkuleppel tööandjaga. Nimetatud juhul on töötuskindlustushüvitise määr madalam ja kvalifitseerumise tingimused rangemad. Hüvitise määr on 40% ja selle saamiseks peab viie aasta jooksul olema töötuskindlustusstaaži nelja aasta jagu.
Lisaks töötuskindlustushüvitise määrade tõusule ja lisandunud võimalusele hüvitist saada on eelnõus täiendavaid töötajate sotsiaalset kaitset tagavaid meetmeid. Kaks olulisemat neist on töötuskindlustushüvitise alammäära tõstmine 50%‑le kehtivast alampalgast ja töötutoetuse määra tõstmine 50%‑le kehtivast alampalgast. Viimase muudatusega on seotud ka Euroopa sotsiaalhartast tulenev Eestile siduv rahvusvaheline kohustus tagada inimväärne sotsiaalkaitsetase. Töötuskindlustushüvitise määrade tõstmise kriitikud on ennustanud töötukassa pankrotti. Eelnõu ettevalmistamisel tehti põhjalik analüüs. Analüüsi eeldused ja tulemused on põhjalikult kirjas eelnõu seletuskirjas. Ma saan teile täna kinnitada, et teadaolevatele majandus‑ ja tööturuprognoosidele tuginedes ei ole eelnõus ette nähtud kohustuste täitmiseks vaja töötuskindlustusmakset tõsta üle 1,5% taseme. See on tase, millega töötuskindlustuse skeem rohkem kui kuus aastat tagasi alustas ja see on vaid pool praegu töötuskindlustuse seaduses lubatud 3%‑lisest ülempiirist. Sellise maksukoormuse puhul jääb töötukassa tulude ja kulude suhe endiselt positiivseks, lisaks on majanduslikult kõige raskematel perioodidel võimalik kasutada ka töötukassa reserve. 2008. aasta lõpuks on reserve kokku kogunenud üle kolme miljardi.
Kolmas kaitstud paindlikkuse põhikomponent on tulemuslik aktiivne tööturupoliitika. Tööturuteenused ja ‑toetused Eestis on tänapäevased ja nende kvaliteet järjest parem. Selleks et tööturupoliitika oleks veelgi tõhusam, lepiti eelnõu koostamisel kokku Tööturuameti ja töötukassa ühendamises. Ühendasutuse eelis on teenuste ja toetuste integreerimine ning parem kontroll nende üle. Väheoluline ei ole ka sotsiaalpartnerite, tööandjate ja ametiühingute kaasamine ühendasutuse juhtimisse, et koos õigustega anda neile selge vastutus tööturu arengu eest.
Kaitstud paindlikkus ei ole rakendatav, kui töötajatel on puudulikud oskused, madal kvalifikatsioon ja konkurentsivõime. Konkurentsivõime suurendamiseks on väga oluline elukestva õppe edendamine. Elukestva õppe edendamiseks on eelnõuga lihtsustatud õppepuhkuse reegleid. Õppepuhkust tööalaseks ja tasemekoolituseks on võimalik saada õppevormist sõltumata. Pikendatud on keskmise töötasuga hüvitatava õppepuhkuse aega. Praktiliselt ei ole vähetähtis elukestva õppe rahastamise osakaal. Euroopa Sotsiaalfondi vahenditest rahastatakse 2007.–2013. aastal elukestvat õpet Sotsiaalministeeriumi kaudu 715 miljoni krooni ulatuses, mis on ette nähtud tööturukoolituseks, Haridus‑ ja Teadusministeeriumi kaudu 280 miljoni ulatuses inimese omal algatusel läbitud koolituste hüvitamiseks ning 300 miljoni krooni ulatuses Majandus‑ ja Kommunikatsiooniministeeriumi kaudu ettevõtete rahastatavate koolituskulude hüvitamiseks.
Kokku võttes saan kinnitada, et eelnõus kavandatu rakendamisel muutub Eesti tööõigus oluliselt paindlikumaks, andes pooltele suuremad võimalused kokku leppida tingimustes, mis on neile kõige sobivamad. Kaitstud paindlikkuse põhimõttest lähtuvalt on eelnõus samaväärselt silmas peetud ka töötaja sotsiaalset kaitset. Töötuskindlustushüvitise määrade tõstmisel on töötaja sotsiaalse kaitse tase võrreldav arenenud Euroopa riikide tasemega.
Austatud Riigikogu liikmed! Palun teil vastu võtta uus töölepingu seaduse eelnõu! Uus töölepingu seaduse eelnõu on sotsiaalpartneritega läbi arutatud. Ühiselt jõudsime kokkuleppele, et täna siin teile tutvustatud eelnõu aitab Eesti majandusel üle elada eelseisvad keerulised ajad, jääda püsima ning areneda nii, et töötajate huvid oleksid kaitstud ning tööturg tervikuna oleks valmis vastama muudatustele ja uutele väljakutsetele. Tänan!
